Existem muitas coisas que nos tiram o sono. Problemas físicos ou psicológicos são apenas alguns. Ter uma empresa traz muitas alegrias, mas também pode trazer muita dor de cabeça. Contudo, será ainda maior quando as decisões forem centralizadas ou tomadas sozinhas. É sabido que discutir os problemas e socializar o conhecimento é prática que ameniza a dureza da gestão e alivia o stress. Se for realizado em família, prepara todos para a gestão e pode melhorar o processo sucessório.
Existe até uma anedota
Quando ele falou que não conseguia dormir porque tinha uma dívida para com o vizinho que vencia no dia seguinte e que não poderia pagá-lo, a mulher se indignou: você não está dormindo por causa disso? Deixa que eu resolvo.
Foi até a sala, pegou o telefone e ligou para o vizinho, avisando-o do que ocorreria no dia seguinte. Voltou para o quarto e sentenciou: pronto, pode dormir. Quem não vai dormir agora é ele.
Brincadeiras a parte, o assunto é muito sério, e diz respeito a duas coisas fundamentais nos negócios: (i) qual o modelo de gestão que adotamos e (ii) se pensamos a nossa empresa como um legado, para que exista por séculos, ou como efemeridade, somente para uma geração ou duas.
A escolha é nossa. Não preciso dizer que a maioria está no primeiro grupo. Aquele que decide praticamente tudo sozinho e os filhos ou sucessores naturais somente conduzem e se sentem donos quando o proprietário morre.
É óbvio que a postura do líder ou proprietário imprime o mesmo modelo no restante da empresa e dessa maneira as discussões sinceras em torno das inovações tendem a não fluir com a mesma naturalidade que deveriam. Isso faz com que os problemas da empresa sempre sejam somente problemas do proprietário quando se sabe, são de todos.
Normalmente os empresários que agem dessa maneira pressionam os seus funcionários para que vistam a camiseta da empresa e se empenhem nas suas atividades, mas não lhes dão condições para que realmente participem dos rumos, sequer do seu setor. Em suma, quer que vistam a camiseta, mas não dispõem a dar a camiseta para que a vistam.
Quem se anima, em plena era do conhecimento, a trabalhar numa empresa que trata os funcionários de empregados e mão de obra, ao invés de colaboradores e cérebro-obra? Muitas vezes, até os possíveis sucessores são tratados assim.
Embora não atuem somente em função disso, quem mais ganha com esse modelo empresarial é uma outra classe profissional: os psicólogos. Sim, porque atuando desse modo, só há uma alternativa: procurar um profissional dessa área para compensar o stress gerado pelo centralismo e falta de capacidade de delegação e liderança.
Conheço muitas empresas que possuem excelentes funcionários e uma estrutura de gestão eficaz, mas o empresário ainda toma as decisões no feeling. Paga para ter, mas não usa. Compreender e valorizar as atividades dos colaboradores não é somente pagar um bom salário. É acima de tudo, valorizar o intelecto.
Para sair desse processo de pouca eficiência, uma opção é encarar de frente a alternativa da sucessão. Esperar para que o pior aconteça não é inteligente. Fazer de conta que a sucessão foi iniciada, também não. Deve-se acelerar o processo de transição na gestão das empresas fazendo com que mais cedo haja envolvimento de um número maior de pessoas diretamente ligadas a ela.
O proprietário não precisa ficar velho na empresa para que se inicie a sucessão. Isso gera um solavanco no modelo. Às vezes funciona, mas é comum gerar um grande stress organizacional. Ninguém sabe o que vai acontecer. Por isso com planejamento sucessório, iniciado com antecedência, espera-se um processo de transição menos tumultuado, abrindo espaço para a troca de experiências e o envolvimento gradativo de todos.
Boa semana e bons sonos.
